海底捞读后感(集锦10篇)

是否你总是为写一篇读后感而苦恼？在读完一本书或一篇文章后，心里充满了许多感悟，不能不用文字表达出来。阅读是获取知识的过程，而写读后感是对所得知识的思考，这两者相辅相成。OK语录网的编辑特地为您准备了一篇适合您需求的“海底捞读后感”文章，感谢您的阅读和关注！

海底捞读后感 篇1

食而弗爱，冢交之也；爱而不敬，兽畜之也。我们平时养了多少猪和狗啊！

抓西瓜，丢芝麻。孟子说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如蔻仇。权力没有被监督，就一定会被滥用。

小公司的人要比大公司的人要诚实。……这个道理也可以套用到社会上，农村的犯罪率要远低于城市，这在很大程度上是因为，在农村犯罪会更容易让乡亲们知道，这就是环境对人们的道德所造成的影响。... 费得曼还认为，士气是一个非常重要的因素。

一个热爱工作、喜欢老板的员工会更诚实。... 至于公司内部，费得曼认为，人的水平越高，白吃的就越多。... 数据还显示，一个人的情绪会影响他或她的诚实。

比如天气就是一个重要因素。……最有趣的是节日也会影响人们付钱。偷窃较少的节日是那些令人产生集体荣誉感的日子，偷窃较多的节日则是那些充满了焦虑和对所爱的人满怀期待的日子。

任何管理都需要激励和监督；不同的管理方法来自于对人性的不同假设。实际上，每个经理都会根据自己对人性的判断，选择更多的胡萝卜或大棒。良好的管理必须以激励为基础，辅以监控，让大多数员工感到信任。

人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。

心理学告诉我们，真正的笑来自内心。人们不快乐，不能真正地笑。

世界上那有什么科学管理？管理永远是具体的，什么叫具体，就是管理日本人的方法，不是和管理美国人；管理工程师的方法，不适合管服务员，管理农民工的方法，不适合管城市工。

仔细想想，其实打麻将蕴含着所有企业成功的精髓。任何工作都不是一对一的斗争，而是集体合作。例如，你坐在我对面。当你洗牌时，牌掉在我脚边。谁来接他们？

当然是我捡！因为早起，早起；早起，我可以早赢。所以打麻将，不管是谁掉的牌，都会有人尽快捡起来。

心理学告诉我们，老年人的行为主要来自习惯；年轻人的行为主要来自模仿和思考。

行为科学揭示，任何职业都会在自然人身上留下痕迹。

要先求生存，再寻发展。

组织行为学中有一句话：人与组织的关系实际上就是人与人之间的关系。人们离开一个组织是因为他们想离开一些人，而人们加入一个组织是因为一些人。

知屋漏者在宇下，知政失者在朝野。

村看村，户看户，群众看干部。... 如果一个员工连续两年都是你手下的普通员工，那么无论你在生活中多么关心他，他事后都不会感谢你。为什么？如果耽误了一个人的青春，你要么让她进步，要么放弃她，让她去别的地方发展，这是员工最关心的。

这些工头不知道蚂蚁移动的原因。所有蚂蚁都可能很忙，但附近一定有一只大蚂蚁来协调和安排。

这让我明白，作为一个领导者，我们必须宽容，不能因为我们的双手而滥用职权。

外行领导内行，不是官僚，就是教条。

暴力事件更多地产生于自卑的群体。但人这种东西，情绪是掩盖不住的，客人也一定会接收到他们微妙的负面反应，于是，冲突就越来越升级了。

心理学揭示，人们越关心什么，对什么越敏感，越自卑，自尊心越强。

这是流程和制度的缺陷：（1）假设每个客人的需求都是一样的；（2）假设每个员工都很懒，没有头脑。……如何修正流程和制度本身的弊端？靠训练有素，素质高和责任心强的人。

绩效考核有一句名言：“考核什么，员工就关注什么”。

心理学上有一条定律叫“转攻”，意思是人不快乐，对别人不友好。

第一，我还没大。如果没大，就放着别人，你能做大吗？第二，别人背叛我一定是有原因的，或者是海底捞走歪了，或者我不公平。

丰田汽车管理方法的发明者大野耐一说，丰田管理方法的精髓是现场发现问题，现场解决问题。

《菜根谭》中说：“信人者，人未必尽诚，己则独诚矣；疑人者，人未必皆诈，己则先诈矣。

性相近，习相远

海底捞读后感 篇2

看完《海底捞凭什么》一书，我呢，只想把书中看到比较有共鸣的地方摘出来，说一说我在读此文章时的想法。

1、找准企业所要服务的哪一类人群，即有很明确的服务群体。

2、神话也是慢慢创造出来的，不同时期推出不同的产品及理念来迎合每个时期时代性。

3、在做产品的同时，一定要坚守道德的底线，不仅为了产品质量同时也为了企业名誉以及自身安全。

4、很多人都在尝试解读海底捞的成功秘诀，但当我们把太多精力放在一线服务的时候，我们忽略了一个事实：一线服务是战略选择的结果。海底捞下重金规划建设配送中心，旨在提高各个分餐厅的经营效率，而员工生产率直接决定其向客户提供的价值，从而影响顾客满意度与忠诚度。专业的后台支持使门店后厨工作量减到最低，不仅最大化了实际营业面积，还保证了足够的员工精力投入到对顾客的直接服务中。在要求一线员工的同时，自身企业一定要尽其所能提供最有效率的服务设备。

5、理想、目标很重要。员工比顾客重要不仅仅是海底捞的理念，流动性大的企业是不可能有很大的发展，老员工吸收认同了企业的文化、理念和宗旨，这为我们的发展奠定基础，这就是为什么企业的老员工都是宝的原因。人是海底捞的生意基石啊。

6、把企业的文化宗旨贯彻给员工，并以此坚持不懈。

7、管理学教授得出结论，杰出服务型公司的高层主管把一线员工和客户当作是关注的中心；而二流服务型公司的高层主管往往把设定利润目标和抢夺市场份额当成信条。坚信顾客忠诚度是利润来源的张勇几乎就是对第一类主管的完美诠释，而他的所有管理思想竟然全部来自日常生活与经营中的朴素观察与思考。日常生活就是给自己创造机会的平台，我们要抓住生活中的点点滴滴去观察去思考，这样我们才会有进步，企业才会有发展

8、注重管理团队，需要更多的人来献计献策。

9、好服务与好员工是在失败中成长和历练出的，好的产品同样也是在磨练中总结出来的。

10、聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞是一个庞大的管理者组成的公司。所以他的力量、他的士气、他的斗志是强大的。

11、如何拥有高强度的员工忠诚度和员工创新？怎样充分运用员工的大脑而不仅仅是双手为企业工作？如何让员工全心全意地征服顾客的心？这是每个企业一直需要解决的问题。

12、为什么要征服顾客的心，要先征服员工的心？真正激发一线热情，还有一个关键的修炼是：保持绩效评估和顾客需要的一致性。很多公司、很多人都把顾客需要放在嘴边，有一家公司甚至打出这样的口号：顾客您是总裁。但是，很多公司、很多人却说到做不到绩效评估和顾客需要的一致性。

15、是不是挫折，取决于企业家的心态。同样的事情，不同人的反应是不一样的。心态很重要，取决于每个人。

16、人都具有创造性，都有判断力，而且都需要通过创造，判断，贡献价值等一系列脑力活动来实现自我满足感，但是，同时，人又具有不稳定性，易变性，容易情绪化，所以，需要用一种不变的，稳定的东西，即公司的制度来进行引导和管理。

17、怎么才能让员工把海底捞当成家？答案很简单：把员工当成家里人。这是海底捞用人的高明之处啊。海底捞不惜重金，给员工宿舍打造出家一样感觉的地方，能不收买人心吗？海底捞的致胜法则是：把员工当成家里人，而员工回报的是用心来服务每一位客户。

18、聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。

19、抓大放小始终是管理的智慧。

20、培养人从细节开始。相信很多公司都能认识到培养人才的重要性，但是怎么去培养？在大多数企业中是一个未知数，海底捞告诉我们培养人从细节开始，把企业中的文化、理念等贯穿到每一个细节中去。

海底捞读后感 篇3

《海底捞你学不会》读后感

作者：陈鹏

《海底捞你学不会》是一本很火的书，看了书名就让人有种一定要在书中探个究竟的冲动。起初的两个疑问是：为什么要学海底捞？

怎么可能学不会？带着这两个问题，我读了这本书，终于心中的问题有了答案。

在看的过程中，随着“故事”的推进，我觉得看海底捞的案例应该站在三个角度：一是管理者的角度；二是员工的角度；三是顾客的角度。

首先，从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。很少有企业领导人有勇气与员工分享企业进步的成功成果。我想无论在那家企业，我都能让员工相信，明天的蛋糕有自己的份，我想信他们会尽力工作。

当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样，员工才能看到自己的未来希望，并将自己的未来希望与公司的未来发展紧密联系起来。员工会坚信只要努力工作，就会为公司作出更大的贡献。

二是回到自己的岗位，从自己员工的角度考虑。说实话我并不是很欣赏海底捞提供的一些“**”服务，但是这也体现了海底捞员工的素质，他们那种发自内心的想做好自己本职工作的欲望。海底捞的员工用以自己的名义为顾客打折免单送东西的权利，他们良好的服务态度，转动脑筋让顾客满意的积极做法，都是想要更好的完成自己工作，在普通的岗位上，他们同样能做出创新，做出令人称赞的口碑。

这就是为什么，是经理感动了他们，还是自己想做自己的工作，值得我们思考。

最后，从顾客的角度来说，如果你想吃火锅，你还会回海底捞吗？你去过一次还会再去么？我相信每个人心里都已经有了答案。

无论海底捞的服务是“**”也好，是“完美”也好，他能的到这么多人的认可，总有被认可的原因。张勇说：“只有员工幸福了，才能让顾客幸福”。

回到开始的问题，为什么要学海底捞？因为海底捞的成功是每个企业所向往的，因为海底捞的管理机制独特、人性化，能够让员工快乐，让客户快乐。怎么可能学不会？

因为管理是一门艺术，管理是买不来的，教不来的，学不来的。管理必须在实践中由管理者来实现。引用黄老师的一句话“自己企业的并，只能自己治”。

这些都是读《海底捞》的亲身经历。希望有一天我能去海底牢亲身体验一下。

海底捞读后感 篇4

第四是企业务实的管理行为。海底捞对于一些无过失的错误，采取包容的心态来处理，鼓励员工创新；对于员工一方在企业工作的，他们鼓励员工的配偶也到店里来工作，这样既可以解决分居问题，又让员工的工作更加稳定；对于每个店面的考核，他们并不采用那种流于形式的表格考核，而是采用现场巡查的方式来落实考核，这样的管理既有效，又简单。

每个企业的发展都经历了从小到大的过程，也经历了从单一区域到跨区域的过程。在这个过程中，每个企业都进行了不同的探索，这与企业管理者的心态和愿望有关，不同的心态会产生不同的效果。在这个过程中，也形成了独特的企业文化，一种具有战斗力和执行力的文化。要向海底捞学习，企业需要了解海底捞管理的精髓，创造一种鼓励员工创新的文化，鼓励企业授权、员工承担责任，为员工提工一种可以感受到的家一样温暖的文化。

企业文化不是写出来的，也不是制度可以约定的，是每个管理者和每个员工都积极参与，用心做出来的，也是员工可以感受到的。

海底捞读后感 篇5

——从“海底捞”我学到的员工忠诚度培养

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些说教式、命令式的强制灌输如同“掩耳盗铃”，能满足公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。员工忠诚度的管理相对企业管理是薄弱的环节，只有不断更新和完善企业的员工忠诚度管理体系，才能有效地提升企业员工的忠诚度，发挥其管理效力。随风潜入夜，润物细无声。从《海底捞，你学不会》中我有关于员工忠诚度培养的几点感想。

一、成就员工968OK.coM

海底捞是火锅店，属于餐饮企业，员工的劳动强度高、压力大，这与我们物业服务企业的工作人员（秩序维护员、工程维修员、保洁员、客户助理）的性质很相似，待遇低、属于社会低层不太受人尊敬没有社会地位。三年来，晓月我们的家，个人觉得在人才的储备、人员的稳定性等方面还是存在较大的问题。从人员稳定性来分析，不管是从一线员工的人员队伍，还是行政人员的稳定率，更新周期太短，人员流失率较强。一线员工的稳定率不强，会导致服务品质的可持续性不强。行政人员的流失率太大，就会导致一个公司，部门的政策延续性不强，必然会影响到公司的长远发展。我们需要一支稳定的基层员工队伍，但庞大的员工队伍仅靠苍白的培训和思想教育是难以培养出忠诚度的。也就是因此很多员工都是年终奖一到手就立即闪人。但如何降低员工离职率和如何使员工对团队保持高度的凝聚力和向心力呢？其实，我们也可以通过员工成长路线多制造出实在的“杨小莉、袁华强、谢英”之类的资深专业人才和高级经理，使每个员工产生心理的依赖和信仰，通过他们经历来吸引他们主动向所谓的神靠拢。即使有人讨论的80后90后价值观问题，但纯粹为混时间进入企业的毕竟是极少数，员工出来打工不外乎为赚钱和为成就，二者兼得才能充份留住员工。员工认为他可能会被企业提供有竞争优势的工资、提升机会等时，在员工心中作为平等交换将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。就像海底捞的“嫁妆”，它不仅是一种荣誉更是一种回报，还是一种从最根本稳定员工队伍最有效的手段。

二、尊重信任员工

海底捞的价值观核心，是对顾客的真心对待，对员工的体贴、信任和尊重。围绕着这些而形成的一整套管理思路和做法，又正激励了这个价值观，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，从而形成了别人难以复制和模仿的东西。北京被骗的300万，员工送菜、打折权利等所形成的信任并不是简单的一句“把员工当人对待”可了的，领导对员工的充份信任造就了员工把企业当家。相信在员工高兴的同时，即使不算吃“回头草”的更加尽心工作也会尽心尽力做好各项工作并发动极大的创新力以报答所赢得的尊重和信任。这与近年来“先有满意的员工，再才有满意的顾客”的提法有异曲同工之妙。“好的管理一定是激励为主，监控为辅”这样才能让大部分员工感到被信任。人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。而现实中为保证结果的实现而将制度要求落实情况的监督放在首位。虽然授权需要完善的监督机制和结果必须保证，但是人被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。我特别要学习海底捞对于来自一线农村的管理经验，对于这些员工更重要的是以理服人，以情动心，用真诚打动我们的员工。

三、给予好的经济保障

在同业中和市场中拥有高的薪资收入是员工获得认可的一个最重要的标志。同时如果员工可以分享到工作成果，并能够因此可以获得更加美好的未来生活，会给员工极大地鼓舞并愿意为此做出全部的努力。现在的员工多数是80后 90后，他们的特性是自我意识较强、物质要求较高不容易像海底捞的员工一样的容易沟通。因此有竞争力的福利待遇、公平公正合理透明的晋升渠道、明确的职业发展方向和希望是他们评判幸福和自豪的基础。海底捞的例子已经成为各大课堂中热烈讨论的案例，海底捞领班以上的员工的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。海底捞的员工住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应具有，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。 给予员工好的经济保障，这能帮助员工肯定自我，人在感受到被关心的时候才会感到自信，能够让员工真切的感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。

四、管理人员爱岗敬业的职业操守

一份职业，一个工作岗位，是一个人赖以生存和发展的基础。敬业精神是一种基于挚爱基础上的对工作、对事业全身心投入的忘我精神。时下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”说出了工作与敬业的关系，在不同岗位上工作的人们都对这句富有哲理的话有着自己的理解。这句话明确地揭示了这样一个道理：在当今就业形势非常严峻的情况下，爱岗敬业是何等的重要。“占着茅坑不拉屎”是荒废自己的时光是妨碍企业发展更是浪费社会资源。物业这个职业注定安于平凡，淡泊名利，讲究职业良心，如果把岗位看作个人谋生的手段，那它永远也得不到成功。在物业的岗位上，没有悠闲自在的舒适和安逸，只有默默无闻的服务，在一行，爱一行。夏鹏飞的麻将精神让我感受最深的一点是打麻将输了的人从来不抱怨别人，只从自己身上找原因，“怎么还摸不到”、“又点炮了”之类的一定要从各方面总结分析的打赢来体现自己的价值。而现实中呢，被领导批评了就一肚子恼火，但从不想想领导为什么会批评自己；和同事闹了矛盾，始终都是对方的不是自己反正没错。而其随叫随到、专心致志、永不服输的精神更是一个职业人的素质体现。“村看村、户看户、群众看干部”说明了我们更需要像方双华所说的那样去起到带头作用、去关心员工、去协调安排工作，向袁华强那样处理踩草坪拒绝检讨问题对待员工，向西安一店集体帮助吴阿姨认2和5那样去帮助员工。

虽然提升员工对企业的忠诚度，需要营造出与企业发展战略相适应、与经营理念相吻合、以全体员工为轴心、以共同价值观念为核心、以塑造企业精神为重点、以敬业诚信、团结奋进为主题的企业文化，使企业成为一个人人都有共同的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体。今后我将在工作中对员工多一些关爱、多一些亲情、多一些微笑、多一些倾听、多一些称赞、多一些奖励留住人才，给予员工成就感、幸福感，我相信让所有的晓月人都切实以“麻将精神”去工作为公司的三个五年计划的实现努力奋斗绝不会是一句空谈。

海底捞读后感 篇6

借黄铁鹰的一句话：什么是创新？与众不同就是创新。因此海底捞的“把人当人对待”，就是创新！

社会的金字塔阶层结构，注定每个行业都有数量很多的“基层员工”；但最令人头疼的问题也是这些数量很多的“基层员工”的高离职率问题。为什么呢？不外乎两方面原因：

工作缺乏成就感，看不到事业发展方向；物质回报不理想，看不到未来致富之路。

海底捞用了两个很好的方针解决了那两方面的原因。一是信任与授权。信任和授权是每个人不可分割的一部分，就像乒乓球拍和乒乓球是不可分割的一部分一样。

老板信任员工，所以他敢于授权；老板因为信任而授权员工。因为信任而幸福，因为授权而有成就感。二是三条独特的晋升途径。

教育不是晋升阶梯上的必要条件，资历也不是必要条件；只有提供良好的客户服务，才能有晋升的机会。这是希望的曙光，事业发展的希望，未来繁荣的曙光。

海底捞说透了，不是在想怎么经营一个企业；而是每时每刻都在想怎么让海底捞这个家更加兴旺。

海底捞的手改变命运，坚持人民币、天助自助等，这些都是这个社会的规矩。没有它们，任何人或企业都无法成功。我所欣赏的，或者说，是海底捞能够走到现在的根本原因之一：麻将精神起作用。

迟到自罚，输了的自动要求“加班”，用心在“打”；还有就是打麻将的从来不抱怨麻将环境；输了的也从来不抱怨别人，自己从自己身上找问题“我的点好背啊”。海底捞的疯狂在于坚决抵制赌博，而在于敢于将赌博精神用于工作的疯狂。海底捞一个理智的疯子。

什么是职业精神？就是把自己不喜欢做的事情，做的比任何人都好。

海底捞从高层到底层的工作只有一个宗旨：伺候人。伺候人一听，很难听；但它却是海底捞走到现在根本原因之二。

顾客是上帝；有些上帝好说话好服务，但有些上帝抠门、故意找碴、占小便宜，还有同行的上帝；怎么把这些上帝都服务好了，很简单，把服务的心态降到伺候的心态就成了。

防微杜渐、居安思危。任何企业发展到一定程度，都会出现一定的瓶颈或危机，海底捕捞也不例外。海底捞的师徒制度弊端开始出现，。

虽然海底捞还没有走出危机，但他们找到了一条取胜之路：就地发现问题，就地解决问题。

海底捞你学不会，为什么学不会？

根据这本书，管理是一门艺术。如果它是一门艺术，它就有独创性。单靠模仿是不可能成功的。学习它的方法学不到它的执行能力，这就是为什么海底捞学不到它。

其实，海底捞不用学会，因为学会了也没用。正如书中所说，管理是买不到的，教不到的，学不到的。管理必须在实践中由管理者来实现。一句话，自己企业的病，只能自己治。

海底捞教我：人要先用功，再动脑；心指挥脑。

只有当人们专心的时候，大脑才能创造；当大脑没有负担的时候，大脑才是最有创造力的。

海底捞读后感 篇7

“为什么？”这是每个读这本书的人所要找寻的答案。

海底捞有这么难学吗，不就是火锅吗？这是阅读之始心里的疑问。这本书其实不厚。只有两百多页，很快就会完成的。读完了，那么，答案呢？

确实，我要承认我学不会。

首先，火锅只是海德捞的外在表现，文化是其快速发展的基础，而文化是最难学的。文化一应俱全，又有其独特性，不能直接照搬。

海底捞文化的独特性主要体现在其特殊的员工群体和员工管理制度上。海底捞从事的是餐饮行业，其员工群体主要是进城务工的农民工。然而，海底捞并没有采用餐饮业通常的员工管理制度。它给城市弱势群体一种归属感和家的温暖，为他们创造了幸福的事业。

在海底捞，员工们坚信，“双手改变命运”，而且，这句箴言已经被杨小丽、袁华强、林忆等人反复证实了。如今，它成为了海底捞人的信念。对他们来说，海底捞给了这些远离家乡的农民工一个城市家园和一个奋斗的平台。

这些，正是离家在外打拼的人们所渴望的，因而，他们工作积极性格外高，工作劲头格外足；因而，海底捞的员工很难挖，因为离开了海底捞他们很难获得这种幸福感。

其次，我是我，我不是海底捞，没须要也不能做海底捞第二，学到海底捞第二就失去了“我”的意义了。海底捞的行业特性和员工群体决定了海底捞的模式不可能被大范围推广。不过，学***义在于借鉴吸收，深入研究其文化背后的精华才是我们要做的。

从经营管理的角度看，充分调动员工的积极性，充分发挥员工的主人翁精神，是海底捞文化的精髓。那么对于企业来说，如何让员工和员工像海底捞一样快乐地工作呢？这就是你应该从海底捞中学到的。

海底捞读后感 篇8

、企业中有样看不见但处处能感受到的东西，可以叫它理念、文化或信仰，也有人叫它企业宗教。这种东西不需要建造，也不能单独建造。每一个企业都有好的和坏的，因为它是企业管理中所有行为的结果。海底捞在员工中建立了这样一个邪教。

这种信念是在海底牢封闭的环境中形成的，不同与企业外部社会的一般实践。海底捞重新定义了员工与企业、老板与员工的关系，当然也改变了企业与客户的关系。事实证明，这三个矛盾的党派合为一。这样一种新的信任关系已经形成。如果你把每个人都当好人，每个人都会真正成为好人。每个人都希望世界会变得更好，世界会变得更好。

海底捞做了这样的尝试，这并非没有风险，但非常成功。

去过他们店的顾客有几个最直观的感觉：第一，顾客多，排队两个小时去吃上一顿火锅很常见；第二，服务好，筷子的长度让人烫不到手，有专门供勺子搭着的钩；排队时还有人帮你擦鞋，饭桌上刚准备做手势，服务员小妹已经心领神会地跑过来了；第三，服务员总是保持微笑。

我觉得黄铁鹰总结的重点是一段话：养而不爱就像养猪，爱而不尊重就像养狗。对于人来说，仅仅给予食物和爱是不够的，还需要尊重。

什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那是对地位和权力的尊敬。

对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。

而信任的唯一标志就是授权—海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们一同收获幸福感和成就感。、

这本书讲述了海底捞的故事，它的管理，人才和成功。

海底捞的成功在于，它始终把客户和员工的幸福作为赚钱的前提，把信誉放在第一位。在海底捞，顾客才是真正的“老板”，员工工作的满意程度是顾客评价的；而员工能快乐地工作，是让顾客真正感到满意的重要保证。这说起来容易，做起来却不容易。它依赖于一整套的管理方法和企业文化，以及企业领导者的经营理念和思想。

海底捞读后感 篇9

海底捞读后感

海底捞读后感（一）

管理是艺术，不是科学。作为艺术的管理，人才和实践远比知识和理论重要。

这是读完《海底捞，你学不会》之后，记得最清楚的一句话。海底捞的管理不能被别人复制，海底捞的成功甚至不能被复制。更确切地说，海底捞不是创始人张勇管理出来的，而是张勇创造出来的，别人能学其形，但无法学其神，因为上天造人千人千面，每个人都有自己的神，只能完善提升，而不能照搬别人成为别人。

很多励志书籍总是教你如何成功。他们告诉你细节决定成败。他们可能会告诉你，只有你坚持，你才能成功。有时候，当你读了太多的书，听了太多的讲座，你就会迷失方向。记得曾经在一本小资粉丝巨多的杂志里，有一个栏目常年刊登一些小故事，旨在透过小故事告诉年轻人生活的哲理和成功的路径。记得当时有期杂志的这个栏目同时刊登了两个故事：

当然，在一些聪明人看来，在两个案例之后，他们肯定会得出一个全面的结论：学会灵活面对实际情况，学会分析具体问题是正确的。但这也等于什么都不说。

我们很多培训师在给学生讲课时，总是热情地告诉他们各种方法和理论，然后用各种案例来证明，但是实上，断章取义的案例根本无法解释这个案例为什么能成功。就像沃尔玛的低价案例在哈佛商学院的教材中出现这么多年一样，没有一家超市能够学习并成长为第二大零售巨头。

成功是不可以被复制的。就算退一万步，你能形神兼备地学到张勇的一切，但是你再去做火锅的时候，你面对的员工已经是90后了，你面对的顾客也已经领略过海底捞升级的服务内容了，你所处的环境和面对的问题都不一样了，同样的一个人一种行为方法是不是就能成功呢。古语云：

时事造英雄。每个人的机遇和运气更是无法复制。

商业的成功是无法复制的。每一个真正成功的企业家都是善于创造的艺术家。商业如此，政界也是如此。曾几何时，一个朋友喜欢都各种政治名人的回忆录或是关于他们生活的书籍，发现其实每个人的成功和地位都有自己的故事，是无法复制的。

成功无法复制，然而追求成功是我们每个人的权力和期待，那么我们是不是不去努力了呢。完全相反，我们每个人都要努力，但是努力的时候可以尽量把视角从外界拉回到自身上，困难的时候不是想着外面的智囊团能在几天的调研后就能给出什么锦囊妙计，外界的建议只能参考，只有你自己，长期身处自己的企业，最了解企业的情况，相信自己的头脑，用心思才更有可能从实践中走出自己的成功之路。

海底捞读后感（二）

2009黄铁鹰主笔的海底捞的管理智慧成为《哈佛商业评论》进入中国八年来影响最大的案例，一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞。可是黄铁鹰却认为，海底捞你学不会。这本书告诉你，海底捞为什么这么成功？

为什么把员工当人看待是成功的关键？海底捞的文化及精髓是什么？

这本书的风格不同于同类书籍，都式以员工一段时间的经历和感受来全是海底捞的经营管理模式及其新理念。其中谈到最多的就是天赋平等的人权和尊严，强调了要公平公正的对待每一个员工，让员工也可以参与到企业的管理当中来，认为自己就是管理者，对待工作就像在经营自己的家一样，这样的工作队伍起的作用是不可估量的，书中常提到的火锅店中最基层的服务员可以决定客人的免单权、加菜权等，这是一般的企业所不能做到的。其实这种权力下放，更加有效的激励了员工的积极性，试想当一个人有这种权利的时候，他在行使时，肯定会有自己的标准，这种授权建立在领导对属下的决对信任，以及属下能够把持权力应用的度的基础上实现的。

我认为这是值得学习的经典麻将精神。这种精神不论应用到哪个公司我觉得都非常适用。这种精神就是要抓住人心，让整个公司都有责任心，输了就要求加班，赢了就不好意思不跟着加班，加班之后很少有人抱怨。

工作过程中也不会有人抱怨工作环境。我们现在太挑剔了。在行政中心之后我们要做很多事情。打麻将不用呀，想在哪打就在哪打，捂着被打，光着膀子打都可以呀。

难道一定非要规定去自动麻将桌上打才行吗？打麻将的人输了也不会怪别人。他们只会说他们有坏运气和坏运气。工作呢？

业绩没完成，老天不给力呀，接线员不给力呀，客户不给力呀。有没有从自身找原因。董事长一直强调员工多才多艺，就像海底捞的用人理念一样。

财务人员有时洗碗。我们的男工人能学会清洁吗？女工可不可以学学疏通呢？搬家平常业绩不好，但保洁平常业绩好呀。

可不可以让男工也去做呢？周末打扫不好，能不能让女工们做点搬家的事？死亡员工只使用一种工作技能，被困员工也被困在自己身上。

把打麻将的精神运用到工作中，会使我们的工作更有效率、更有激情、更有创新精神。

读《海底捞》的时候，我们应该带着问题细细品味，慢慢品味，这样我们才能了解它的本质，而不是它表面的华丽。总之，管理是一门艺术，一门科学，它不是一个数学公式。当你看到这种好的、优秀的管理模式时，不是一味的套用到自己的公司中去。

一定要了解别人的管理模式的优点，我们公司的哪个部门应该用哪个部分。同时，在实施过程中会不会出现更多的新问题。能因敌变化而取胜者，谓之神！

海底捞，你学不会。

海底捞读后感（三）

连着多日终于把《海底捞，你学不会》读完了，从这里面我学到了很多知识，现在分享给大家。

首先是海底捞的模式

任何商业模式都有一个基本前提，即必须有巨大的市场想象空间，即市场容量必须足够大。餐饮业作为一个传统而永恒的行业，市场容量足够大，可持续性也很强，顾客吃一次，如果感觉好，一段时间内还会继续消费。海底捞的发展模式也在很大程度上依赖于其行业特点，充分享受餐饮业的特点，为他提供无限扩张的可能。

再次是海底捞的服务

海底捞专注于服务。从书中，我可以强烈地感受到他的企业氛围，从员工福利建设、分级管理、绩效提升，最后到客户的终端服务体验。海底捞的最终目的是在于通过服务品质能让用餐者感受到家的温暖，而海底捞抓住了捷径就是通过给员工创造一个良好的家庭氛围，让他们感受到家的快乐，然后让客户最终感受到家的温暖。

当其他餐饮企业都在搞服务标准化的时候，海底捞反其道而行之，一心一意从顾客的角度出发，用心体贴的提供个性化服务，为此甚至是偏执式的坚持：对顾客像家人一样好，甚至服务到让你烦。

海底捞为顾客创造的是一种幸福感。如果顾客感到高兴，他们的心就会给你。如果他们牢牢把握消费者的心理模式，他们就会成功。一不小心，海底捞做了一个消费服务感觉领域的第一品牌。

差异化的服务在我们行业是一道独特的风景，差异化的服务源于我们行业的自主性。我们的家政服务，缺少一个标准化得服务流程，这个服务规范我们正在致力于制定，但是我们更重要要致力的就是将一个复杂的服务项目简单化，明晰化，让我们的客户有更直接的感染。

最后是海底捞的管理

任何管理都需要激励与监控；不同的管理方式，源于对人性的不同假设。在现实中，每个管理者都会根据自己对人性的判断，从而选择一些东西。好的管理一定是以激励为主，监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任。

人被信任了，就会士为知己者死，管理就事半功倍。坏的管理一定是监控为主，激励为辅，用防贼的方式监控员工。人被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。

所以我们要特别学***捞对于来自一线农村的管理经验，对于这些员工更重要的是以理服人，以情动心，用真诚打动员工，保证人员稳定性。管理、服务方式具有差异性，这是我们在市场竞争中有占有唯一的先机。

其实上述海底捞，可以联想到我们公司，他们是餐饮业，而我们是汽车行业，要想在这个行业里边立住脚跟，我们也是从模式到服务，先是打造自己，然后再做出属于自己的品牌效应，道理其实是一样的。

将复杂的事情简单化，将简单的事情细节化，这样就会慢慢成就未来的成功。

海底捞读后感 篇10

《海底捞你学不会》读后感

最近看了《海底捞你学不会》这本书之后，从中领会到了很多的感动与事理。很抱歉，我没有在书中感受和体验到海底捞的文化和服务。海底捞中许多管理层文化水平不高，但凭借着他们对工作的热情以及那份责任，用心的态度，最后他们成功了。

书籍没有华丽的词藻修饰，但却有这真实的感情流露，成长需要的不是岁月，而是经历，只有自己体会了其中的酸甜苦辣，付出才会有所收获，他们每一个人都是靠着这样的信念，做工作，做自己，在成长的道路上，也有艰辛有泪水，但坚持到最后，才会感受到一路的辛苦是值得的。

信任与尊重是我在书中体会到的最大收获。

信任使海底捞的员工充满激情和无私。海底捞对员工的信任不仅在嘴上，在处理一切事情上也是如此。在海底捞，张勇有100万元以上的签约权；副总裁、cfo、区域经理负责100万元以下；项目总监、社区经理有30万元的签约权；店长有3万元的签约权。这种放心大胆的授权，不仅赋予了海底捞所有管理者权力，也有责任。

他们会认为海底捞不仅是张勇的，也是他们自己的。为什么一个为自己工作的人不努力工作？海底捞之所以充满激情和活力，是因为海底捞真正把员工当成了人。在海底捞工作的员工就像在自己家工作一样。

海底捞的服务员有权免除顾客的账单。你有权为别人工作吗？没有。所以，海底捞的员工有主人翁的感觉

一句话，信任和尊重让员工创造了海底捞的奇迹。信任，信仰，感动。你把每个人都当做好人，每个人都会变成好人。每个人都希望世界会更好，世界会更好。只有心中有大爱的人才有这样的智慧。

我告诉许多朋友和同学我是个幸运的人。我进了俊峰丰田，遇到了很多好领导，很多值得信赖的同事和朋友。他们的大气大度，带着我一路成长。宅心仁厚，智慧的领导人，让我们把俊峰人当成了一家人。

这样的自我意识，这样的感动，源于公司的企业文化。在俊峰，领导的信任使我们能够在自己的岗位上自由施展才华，得到集团的赏识和升迁。当我们有家庭困难的时候，我们的鹏峰爱心**和广大爱心家庭会伸出援助之手，因为我们是一个家庭。

信任和尊重是俊峰在汽车行业领先地位的驱动力。谢谢俊峰和他的家人！

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